（一）案例背景

CQ市某區(qū)事業(yè)單位共有專業(yè)技術人才6238人，其中男性2345，女性3893人，男女性別比例為1：1．66；在管理崗位工作的專業(yè)技術人才267人，具有職業(yè)資格的專業(yè)技術人才5412人；中共黨員78人。當前該區(qū)事業(yè)單位中，專業(yè)技術人才與管理人才比例為3．1l：l。這表明專業(yè)技術人才已經成為該區(qū)事業(yè)單位人才隊伍中的主力軍，其專業(yè)技術人才主要分布在教育、衛(wèi)生和農林牧漁業(yè)等10類行業(yè)。其中，專業(yè)技術人才最多的是在教育行業(yè)、其次為衛(wèi)生系統和農牧業(yè)等，而生產性人才，如工程技術、經濟等領域的專業(yè)技術人才很少。

（二）問題診斷

1．專業(yè)技術人才隊伍總量增長與經濟發(fā)展不相適應

根據該區(qū)2006-2011年地區(qū)生產總值增長指數和事業(yè)單位專業(yè)技術人才增長率的比較發(fā)現，人才的增長速度低于GDP的增長速度。以2010年為例，當年該區(qū)GDP增長率為16．50％，而事業(yè)單位的專業(yè)技術人才增長率為10．59％，與國民經濟增長不相適應。

2．人才資本的投向未能突出經濟主戰(zhàn)場

專業(yè)技術人才隊伍的分布結構關系到該區(qū)域經濟結構的調整問題，人才分布過窄容易造成人才重疊等問題。目前該區(qū)事業(yè)單位專業(yè)技術人才的行業(yè)分布矛盾比較突出。專業(yè)技術人才主要集中在教育、文化、衛(wèi)生等行業(yè)，而農林牧漁、地質水利、建材業(yè)等生產性行業(yè)中的高級專業(yè)技術人才的缺口較大。人才專業(yè)分布結構的不合理與該區(qū)的經濟結構調整存在較大差距。

3．針對專業(yè)技術人才的培訓體系不夠完善

針對專業(yè)技術人才的培訓體系基本覆蓋了人才隊伍，但培訓時間和頻次較低

專業(yè)技術人才隊伍的培養(yǎng)，既是造就不斷適應經濟社會發(fā)展的人才隊伍的需要，也是人才個體全面發(fā)展的需要。調查發(fā)現，當前該區(qū)事業(yè)單位89．15%的專業(yè)技術人才在一年中參加過培訓，說明人才培養(yǎng)體系的覆蓋面較廣。但是61．77％的人才接受培訓時間不足12天，每人平均每年僅接受過3．33次培訓，培訓時間和頻次較低。

4．專業(yè)技術人才使用效益不高，“隱性流失”比較嚴重

顯性人才流失”是人才所有權的轉移，而“隱性人才流失”則是人才使用效益的缺失。后者比前者更為普遍，更容易為人所忽視，然而危害性更大。根據《區(qū)國民經濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃人才發(fā)展專項規(guī)劃》中反映出的人才隊伍問題，該區(qū)專業(yè)技術人才利用速度水平較慢、滯緩，引進人才動力和充分挖掘人才的潛能兩個方面未能有機地保持一致，人才的利用效益不高。

（三）問題成因解析

1．人才使用機制僵化，缺乏合理的人才流動機制。

當前，事業(yè)單位在用人制度上仍帶有明顯的行政依附關系色彩，尚未完全形成由國家用人向單位用人、個人自由擇業(yè)、政府依法監(jiān)管，適應社會主義市場經濟體制要求和各類事業(yè)單位特點的用人制度。人才的單位所有制給人才成長設置了重重障礙，制約了人才服務社會的空間，導致部分單位人才重疊，而該區(qū)經濟結構調整過程中急需的懂經濟、資本運作、環(huán)境建設的人才不多，最終造成人才的行業(yè)結構分布也不平衡。

2．人才選拔任用制度方面存在的缺陷影響了人才結構的優(yōu)化。

一方面是各級人才的引進機制尚處于起步階段，缺乏成熟機制作保障。另一方面，雖然已實行專業(yè)技術人才的評聘分開，但聘用合同還沒有真正意義上的成為確定人事關系的依據，簽訂聘用合同被簡單等同于完成一道程序，論資排輩現象依然存在，專業(yè)技術職務“能上不能下”，缺乏通過競爭使人才大量涌現出來的良性機制，導致大量青年專業(yè)技術人才被積壓在初級或中級職務，而高級職務中的青年人才偏少。

3．分配制度上缺乏對專業(yè)技術人才的激勵，導致人才效益不高。

目前，普遍實行的崗位工資制、職務工資制，都是將行政管理人員的工資制度簡單地套用于各類專業(yè)技術人員上，分配方式單一，未形成多種生產要素參與收益分配的分配方式，難以調動各類專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性。

（四）改革思路

根據專業(yè)技術人才隊伍建設的總體思路，結合該區(qū)“十二五”人才發(fā)展的指導思想，特提出區(qū)事業(yè)單位專業(yè)技術人才開發(fā)的指導思想：堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想，積極應對知識經濟和經濟全球化對人才隊伍的挑戰(zhàn)，緊緊圍繞區(qū)“十二五”計劃確立的經濟社會發(fā)展目標，以人才戰(zhàn)略為總攬，以高層次專業(yè)技術人才隊伍建設為龍頭，以能力建設為重點，增加人才總量，提高人才素質，調整隊伍結構，完善管理制度，創(chuàng)新工作思路，營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的良好氛圍，努力建設一支宏大的高素質的專業(yè)技術人才隊伍。

（五）具體解決方案及措施

1．強化人才意識，加強對專業(yè)技術人才開發(fā)的組織領導

科學的人才意識是人才工作的重要思想保障。更新觀念，提高認識，樹立“人才資源是第一資源”的戰(zhàn)略意識；完善機構，加強領導，建立“集中統一，富有權威”的管理機制；建立和完善相應的專業(yè)技術人才開發(fā)工作領導體制和工作制度，充分發(fā)揮組織、人事部門在專業(yè)技術人才隊伍建設中的主導作用。

2．適應深化體制改革的要求，制定并完善專業(yè)技術人才管理機制，營造良好的專業(yè)技術人才開發(fā)環(huán)境。

政府有關部門，要按照該區(qū)國民經濟和社會發(fā)展第十一個五年計劃綱要的要求，根據區(qū)事業(yè)單位專業(yè)技術人才的總量、結構、行業(yè)分布等狀況，研究制定有關政策，逐步形成有效的人才宏觀調控機制。加強專業(yè)技術人才匯集機制的建設力度，實施人才智力引進工程。構建科學有效的人才激勵模式，充分調動人才積極性，為專業(yè)技術人才提供更多的事業(yè)發(fā)展機會。

3. 加強專業(yè)技術人才能力建設。

專業(yè)技術人才能力建設是人才資源開發(fā)的根本手段和方式，是以教育培養(yǎng)為基礎提高人才隊伍素質和競爭力的關鍵舉措。重視專業(yè)技術人才勝任力特征研究，并以此為基礎做好人才培訓工作。加大對專業(yè)技術人才的繼續(xù)教育投入，重點加強高層次專業(yè)技術人才隊伍的能力建設。

4．開展前瞻性研究，加強人才預測、規(guī)劃和信息化工作。

加強專業(yè)技術人才資源開發(fā)的前瞻性研究，能使人才開發(fā)中的重點、難點問題得到及時解決，保證開發(fā)的順利進行。而人才的預測和規(guī)劃是前瞻性研究的重點內容。區(qū)域人才資源需求預測，能夠為分析人才狀況、調整人才結構、引導人才流向、完善人才政策提供科學依據，使人才總量能夠滿足經濟和社會發(fā)展要求。逐步建立起專業(yè)技術人才信息網絡，重視人才供求信息發(fā)布工作，加強人才信息資源的開發(fā)和利用。