一、客戶(hù)介紹

該公司成立于2000年05月09日，主要經(jīng)營(yíng)范圍包括各級(jí)公路的路基、路面、橋梁、涵洞、隧道、綠化及沿線(xiàn)設(shè)施的中修、大修養(yǎng)護(hù)工程；建筑材料、筑路材料（不含危險(xiǎn)化學(xué)品）銷(xiāo)售；機(jī)械租賃；公路工程、隧道工程、橋梁工程、市政工程承包與施工。目前人員大概50人左右。

二、項(xiàng)目需求

通過(guò)與縣公路養(yǎng)護(hù)公司交流，漢哲咨詢(xún)認(rèn)為公司在人力資源管理體系建設(shè)方面亟需重點(diǎn)解決以下問(wèn)題：

1、崗位體系：目前公司崗位體系不規(guī)范，主要表現(xiàn)在崗位設(shè)置不明確，崗位職責(zé)存在交叉重疊的現(xiàn)象，而且職責(zé)更多是針對(duì)“人”，而不是體現(xiàn)在“崗位 ”。同時(shí)，崗位名稱(chēng)不規(guī)范或缺失，可能存在以“人”設(shè)崗的問(wèn)題。

2、序列劃分：缺失基于不同崗位性質(zhì)的序列劃分方案，使得技術(shù)、職能、操作等專(zhuān)業(yè)類(lèi)發(fā)展通道尚未有效建立。各序列通道等級(jí)設(shè)計(jì)、橫向?qū)?yīng)關(guān)系、各等級(jí)的任職要求不明確，造成員工尤其是專(zhuān)業(yè)類(lèi)員工晉升通道不暢，專(zhuān)業(yè)能力無(wú)法有效提升，薪酬激勵(lì)無(wú)法合理匹配。

3、薪酬體系：目前公司的薪酬理念不清晰，未進(jìn)行適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展與管理特點(diǎn)的薪酬策略調(diào)整。而且現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)水平與員工實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)不能有效匹配，未體現(xiàn)不同崗位之間的價(jià)值差異，嚴(yán)重影響員工工作的積極性。同時(shí)，薪酬未能與行業(yè)外部水平進(jìn)行有效對(duì)標(biāo)，薪酬水平在本地區(qū)同行業(yè)內(nèi)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力不得而知?？傊匠牦w系內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力受到雙重挑戰(zhàn)。

4、績(jī)效體系：目前，公司缺乏統(tǒng)一系統(tǒng)的戰(zhàn)略解碼方案，造成公司的年度業(yè)務(wù)目標(biāo)未能有效分解，各部門(mén)也未能承接必要的戰(zhàn)略指標(biāo)，導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略及年度業(yè)務(wù)目標(biāo)不能有效落地。另外，從崗位考核來(lái)看，由于缺乏客觀(guān)系統(tǒng)的崗位指標(biāo)體系，各崗位尤其是職能部門(mén)崗位的考核尚未真正開(kāi)展?？傮w來(lái)看，公司的績(jī)效管理體系尚未科學(xué)建立，績(jī)效管理的閉環(huán)作用尚未真正體現(xiàn)。

三、解決方案

1、崗位及序列體系

首先，調(diào)研現(xiàn)有的崗位及職責(zé)分配情況，結(jié)合行業(yè)崗位設(shè)置特點(diǎn)，進(jìn)行崗位設(shè)置優(yōu)化。其次，對(duì)部門(mén)及崗位職責(zé)進(jìn)行梳理，通過(guò)組織功能分析，對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行優(yōu)化。另外，結(jié)合現(xiàn)有的崗位類(lèi)型及數(shù)量，參考行業(yè)內(nèi)其他對(duì)標(biāo)企業(yè)設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，基于崗位特點(diǎn)及人員規(guī)模等因素進(jìn)行崗位序列劃分。在此基礎(chǔ)上，明確各序列的等級(jí)數(shù)量及相互對(duì)應(yīng)關(guān)系，同時(shí)通過(guò)工作坊的方式確定各等級(jí)的任職要求，以此建立基于序列、等級(jí)、任職要求等為一體的崗位序列體系，從而有利于員工尤其是技術(shù)、操作序列等專(zhuān)業(yè)人員的晉升與發(fā)展。

2、薪酬體系

根據(jù)上述序列劃分結(jié)果，采用漢哲咨詢(xún)自主開(kāi)發(fā)的科學(xué)評(píng)價(jià)工具（HPE2.0），對(duì)所有崗位進(jìn)行相對(duì)價(jià)值評(píng)估，從而形成崗位職級(jí)地圖，以此作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

結(jié)合上級(jí)公司的薪酬管理要求，針對(duì)不同序列人員的特點(diǎn)，對(duì)目前的薪酬體系進(jìn)行修訂完善，重點(diǎn)是把技術(shù)、操作、職能等人員的薪酬水平、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、固浮比例等進(jìn)行市場(chǎng)化的對(duì)接設(shè)計(jì)，使其薪酬策略更加明確，薪酬模式更加靈活、薪酬激勵(lì)更有效果，同時(shí)也為后續(xù)社會(huì)化人才引進(jìn)創(chuàng)造條件。

同時(shí)，在薪酬設(shè)計(jì)中，通過(guò)績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)等激勵(lì)方式，與績(jī)效考核留有接口。待考核完善后，可進(jìn)一步提升薪酬激勵(lì)的效果。

另外，在上級(jí)單位的福利制度框架下，將福利待遇進(jìn)行完善，根據(jù)不同序列人員的工作特點(diǎn)及個(gè)性化需求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的福利項(xiàng)，以滿(mǎn)足不同人員的福利需求。

最后，將所有人員的薪酬進(jìn)行多輪測(cè)算，達(dá)到公司薪酬優(yōu)化的目的。同時(shí)薪酬總額測(cè)算也要符合上級(jí)單位的要求。

3、績(jī)效體系

基于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及年度發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)工作坊的形式進(jìn)行多輪的戰(zhàn)略解碼研討會(huì)，最終將公司的年度業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到各部門(mén)中，使其能承擔(dān)相應(yīng)的業(yè)務(wù)指標(biāo)。同時(shí)，結(jié)合部門(mén)管理及崗位職責(zé)和流程要求進(jìn)行部門(mén)內(nèi)崗位指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，使各部門(mén)員工能明確自己的職責(zé)要求及考核重點(diǎn)，促進(jìn)其崗位業(yè)績(jī)提升及能力改善，從而最終達(dá)到部門(mén)及公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、實(shí)施效果

通過(guò)本次項(xiàng)目，進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移，使得公司的HR人員掌握系統(tǒng)的工作方法和工具，把公司的人力資源短板彌補(bǔ)起來(lái)，使得人力資源系統(tǒng)能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。同時(shí)也希望通過(guò)該項(xiàng)目，建立職業(yè)化的激勵(lì)和管理機(jī)制，持續(xù)發(fā)現(xiàn)人才，留住人才，讓人才能夠成就事業(yè)。

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